AVALIAÇÃO DA EFICIÊNCIA E DA EFICÁCIA DO TREINAMENTO – De acordo com a ISO 10015

 Os recursos utilizados para avaliar o treinamento, de acordo com a norma ISO, devem ter como objetivo verificar se o treinamento foi eficiente e eficaz:

Eficiente: Se os procedimentos foram seguidos.

Eficaz: Se os requisitos especificados foram alcançados.

Nas empresas, onde o RH é estratégico, o treinamento é eficiente e eficaz, porque seu resultado é  medido e avaliado. Como afirmam Kaplan e Norton, “medir é importante; o que não é medido não é gerenciado”.

 

A seguir,descrevemos os principais recursos para avaliar  o treinamento:

 

1. Avaliação REAÇÃO

O objetivo maior deste tipo de avaliação, como o próprio nome diz, é avaliar a reação do participante, para saber qual é o valor percebido por ele.

 

 Kirkpatrick descreve esta avaliação como a medida de satisfação do cliente e justifica:

 

“[...] se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarão motivados a aprender.  Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativa certamente reduz a possibilidade de aprendizado.”

 

Geralmente, os formulários de avaliação, têm muitas questões; mas, conforme nos sugere Peter Drucker, para ouvir o treinando (que é cliente do treinamento), bastam duas perguntas:

 

  - O que você achou deste curso ?  

  - Que sugestão você nos dá para melhorarmos este curso ?

 

É recomendável que os profissionais de RH, atendam às diretrizes das normas de gestão e procurem,  já na avaliação de reação, avaliar a eficácia do treinamento. É preciso deixar de solicitar ao treinando sua opinião sobre a sala, sobre o coffe break ou sobre outros questões de pouca relevância e procurar, realmente, saber se o treinamento foi ou não eficaz.

 

2. Avaliação de APRENDIZAGEM

Esta avaliação mede o conhecimento ou a habilidade adquirida pelo treinando, com relação ao que foi ensinado.

 

Através de pré e pós teste, feito por escrito ou oralmente, é possível verificar se o processo ensino/aprendizagem foi eficaz.

 

 

3. Avaliação da MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

Para avaliar mudança de comportamento de um profissional, é preciso observá-lo  durante um período relativamente longo.  Com a devida orientação do pessoal de RH, os gestores da empresa poderão avaliar suas equipes de trabalho para verificar se o treinamento que estes  receberam foi válido ou não.

 

Indicadores para avaliar a eficácia do treinamento

 

Os indicadores devem ser definidos com base na missão, visão, valores, com o Plano Estratégico da organização e suas metas, para assegurar que o investimento em treinamento tenha um retorno significativo.

 

Empresas internacionais de consultoria, já identificaram mais de 900 indicadores para avaliar resultados do treinamento.

 

É conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos possíveis.

 

Veja, a seguir, alguns indicadores que podem ser utilizados, com mais freqüência, para avaliar resultados do treinamento:

 

 

FATURAMENTO PER CAPITA:

Também chamado de riqueza criada por empregado, produtividade … este é um dos melhores indicadores para medir a eficiência e a eficácia das empresas e das ações de treinamento e desenvolvimento do seu pessoal.

Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e para compará-la com a atingida em outros períodos.

 

A revista EXAME para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, utiliza, entre outros, o indicador riqueza criada por empregado, definido-o assim:

 

RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO é o total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pela empresa.

 

 

CUSTO D0 TURNOVER   

Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados.

 

A saída voluntária de um executivo custa em média um ano de seu salário, conforme cálculo da consultoria internacional – INFOHRM. (1)

 

Ao utilizar indicador baseado em turnover  lembre-se:

 

“Empresas, com taxas de  turnover  muito baixas (< 3 %), são, geralmente, organizações estáticas.  O excesso de estabilidade pode ser um problema, pois pode dificultar a implementação de mudanças na empresa.  É tão ruim taxas de turnover  muito altas, quanto muito baixas”.(2)

O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em determinado período, e em termos percentuais. O período pode ser mensal, trimestral, semestral ou anual.

 

                     (A + D) : 2                                                          

Fórmula:    ___________  X 100 =  ….   %         

                            EM

                                        

A= Admissões de pessoas, dentro do período considerado (Entrada)

D= Desligamento de pessoas (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) no período considerado (Saídas).

EM= Efetivo médio do período.  É obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

Exemplo: A= 2   B= 4      EM= 20    Turnover= 15%

 

TEMPO DE TREINAMENTO PER CAPITA:

Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera – Empresa em nível de excelência em treinamento - aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado.

 

No caso específico de Presidentes, Diretores, Gestores, Consultores e outros profissionais do conhecimento, o ideal são 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês – 160 horas – para se reciclar.

 

Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido,  atividades de benchmarking, visitas a feiras e exposições.

 

Mas atenção! O indicador “Horas/Treinamento”, quando analisado isoladamente, só mede o “esforço” do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados.

 

ATITUDES DOS EMPREGADOS E O DESEMPENHO DA EMPRESA:

A edição especial “As melhores empresas para você trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e produtividade.

 

Um “case bastante divulgado, em 1998 (3)  relatava que:

 

Após diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram á seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude dos empregados:

 

Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados levam a um aumento de 1.3 pontos  na satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resulta em aumento de 0,5 % nas receitas.

 

Pesquisa da ISR (4) revela que companhias que possuem colaboradores comprometidos apresentam melhores resultados financeiros. A descoberta mais importante foi a diferença de quase 52 % no aumento do lucro operacional ao longo de um ano, entre companhias com colaboradores altamente comprometidos versus companhias cujos colaboradores tiveram baixos índices de comprometimento.

Companhias de alto comprometimento tiveram um aumento de 19,2 %, enquanto companhias de baixo comprometimento tiveram uma redução de 32,7 % no lucro operacional ao longo do período em estudo.

 

 

RESULTADOS DA FORÇA E DO ESFORÇO DE VENDAS

Se o treinamento previsto é para a força de vendas, podemos escolher, entre outros, os seguintes indicadores para avaliar o resultado:

  • novos cliente em relação à carteira de clientes atuais;
  • vendas mês a mês, comparadas com as vendas atuais ou com as vendas  dos meses do ano anterior;
  • visitas realizadas – verso – pedidos;
  • investimento em promoções e em outros esforços de venda – verso – retorno obtido.

O importante, como sempre, é escolher os indicadores que realmente sejam adequados para avaliar os resultados esperados.

 

ROI – INDICADOR PARA MEDIR O O RETORNO DO INVESTIMENTO

O ROI (Return On Investiment) é considerado o processo mais eficaz para medir o resultado do investimento em treinamento.

 

Estrategicamente podemos ter dois procedimentos ao utilizar o ROI: utilizá-lo para medir todas as atividades de treinamento ou somente para medir alguns programas selecionados, por serem mais importantes ou por receberem maior investimento.

 

A primeira providência para se calcular o ROI é fazer um levantamento dos custos. Para tanto, a empresa deve ter um plano de contas e, sempre que possível, um programa informatizado que facilite a coleta de dados e informações sobre os custos do treinamento.

 

Aqui, também, podemos ter dois procedimentos: O primeiro é levantar todos os custos diretos e indiretos que estejam relacionados com as atividades de treinamento. Nesse caso, será relativamente fácil obter os dados na “contabilidade”, quando a empresa é organizada por  centros de custo”. É possível chegar a detalhes calculando, por exemplo, as horas “não trabalhadas” dos treinandos, os salários dos profissionais de RH/T&D e todas os outros custos da área – total ou rateado.  Algumas empresas têm o chamado custo por pessoa empregada que inclui, sob a forma de rateio, salários, impostos, taxas de luz, água e outras despesas. Com este custo, devidamente definido, fica fácil calcular o custo do pessoal envolvido no treinamento.

 

A segunda opção é considerar somente  os custos diretos. Esse procedimento é facilmente viabilizado, principalmente quando a empresa terceiriza o treinamento. Nesse caso, a planilha de custos do treinamento pode ter somente os seguintes itens:

 

§Pagamento a terceiros, dos serviços referentes ao desenvolvimento do treinamento e com a produção de recursos instrucionais.

§Pagamento de despesas com transporte e hospedagem; se houver.

 

É bom deixar claro que a melhor planilha de custos é aquela que atende as necessidades e objetivos da empresa, e que, para fins de controle e comparação, sua estrutura não seja alterada.

 

A segunda providência, para calcular o ROI, é identificar os Benefícios do Treinamento, o que muitas vezes é complexo. A grande dificuldade está em verificar até que ponto o treinamento é responsável pelos resultados alcançados. Por exemplo: Após o treinamento dos vendedores houve um aumento nas vendas – vendeu-se R$ 100.000,00 a mais. Acontece que, na mesma ocasião, foi feito outro investimento em “promoção de vendas” ou então o maior concorrente faliu. Nesse caso, podemos considerar o aumento das vendas como resultado exclusivo do treinamento?

 

Para solucionar dificuldades como esta, temos duas opções:

 

- Avaliar os resultados qualitativos e quantitativos

Podemos, por exemplo, considerar como resultado “quantitativo”,  do treinamento de vendedores, a conquista de 50 novos clientes. Como resultado “qualitativo”, a melhoria da imagem da empresa, o nível de satisfação dos  clientes e muitos outros melhorias.

 

– Avaliar o retorno do investimento, através  do ROI

Se a intenção da empresas for realmente avaliar o retorno do investimento, o melhor recurso é o ROI, mesmo havendo dificuldade para identificar, com maior precisão, o que gerou os resultados.


Leia, a seguir, o que nos ensina o Dr. Jac Fitz-enz (5) , sobre o princípio “ceteris paribus”, que devemos levar em consideração, quando avaliamos o resultado  do treinamento:

                                

O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstra que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço.

 

A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’.

 

Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus ( todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.                            

 

Há empresas que calculam freqüentemente os custos do retrabalho, os custo da prevenção e outros custos da não qualidade. O valor correspondente à diminuição destes custos é um resultado que pode ser atribuído ao treinamento ou a outras ações de melhoria.

 

Para maior objetividade na apuração dos resultados e de suas causas, é recomendável consultar os gestores, das áreas em questão, e os profissionais que foram treinados. Essa consulta pode ser feita em reunião com todos os envolvidos no processo, para se chegar a um consenso. Isto é relativamente fácil, para as empresas que têm como norma avaliar seus objetivos estratégicos.

 

Nas reuniões de avaliação, todos os gestores podem ser consultados, utilizando, por exemplo, o seguinte questionário:

__________________________________________________________________

Após o treinamento dos vendedores, registramos um aumento de 10 % nas vendas, equivalente a R$ 100.000,00. Você atribui este resultado ao treinamento? Que outros fatores ou atividades influíram nos resultados?

 

1. Treinamento  ……………………………………………………..  %

2. …………………………………………………………………………  %

3. …………………………………………………………………………   %

Parecer:  ………………………………………………………………

__________________________________________________________________

Diante do exposto, podemos concluir que Estimativa de Retorno do Investimento, muitas vezes, é a forma mais confiável para se obter os dados necessários para o cálculo do resultado do treinamento.

 

Marcos Antônio L. de Oliveira ( 6 ) comentando sobre a exatidão da medição, diz o seguinte: “Nem sempre a precisão é essencial. É melhor ter alguma medição, mesmo não tão precisa, do que não ter nenhuma”

 

Considerando o exposto, e de acordo com a boa técnica, devemos calcular o ROI da seguinte forma:

 

  • Calcular os Benefícios do treinamento *
  • Calcular os Custos
  • Subtrair os Custos dos Benefícios
  • Dividir o Benefício Líquido pelo Custo

 

EXEMPLO:  Benefício: R$ 165.000,00   Custo: R$ 25.000,00  ROI: 5,6

Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60.

 

* ATENÇÃO: As estatísticas provam que o resultado de um treinamento eficaz pode ser observado durante 6 meses. Quando isto ocorre, deve-se considerar o total dos benefícios ocorridos nos 6 meses.

 

De acordo com a norma ISO 10015, a Avaliação dos Resultados do Treinamento é o 4º estágio do Ciclo do Treinamento. O melhor retorno do investimento em treinamento depende, portanto, do correto desenvolvimento dos estágios anteriores.

 

Sebastião Guimarães

guimaraes@tgtreinamento.com.br

(1) Peter Howes – Chief Executive Officer –INFOHRM PTY LTD – in workshop A – The future of  Human Capital Analytics –  IQPC -24/05/07

(2) Luiz Augusto P.M.Simão – Mensuração – Gerenciando o conhecimento nas organizações – Revista”Falando de Qualidade” – nº 138 – Editora epse.

(3) The Employee – Customer Profit Chain at Sears – in “Havard Business-Revie”,  Jan-Feb 1998

(4) Disponível em: < www.isrinsight.com.br >  Acesso em 04/10/06

(5) Excerto do artigo da revista Training MagazineYes … you can weight training’s value  do  Dr. Jac Fitz-enz – 1994.

(6)  Marcos Antonio Lima de Oliveira- Certified Quality Engineer – ASQ/US Diretor da Qualitas Treinamento e Consultoria.

 

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47 Respostas to “AVALIAÇÃO DA EFICIÊNCIA E DA EFICÁCIA DO TREINAMENTO – De acordo com a ISO 10015”

  1. Kele Trindade Says:

    Bom dia a todos,

    Gostei muito das dicas e do texto de maneira geral, é muito rico.
    Gostaria de saber se voces poderiam me encaminhar um modelo de formulario para avaliação de reação ao treinamento.
    Desde já agradeço a pronta atenção.
    No aguardo.

    Kele Trindade

  2. Jordana Says:

    Gostei muito das dicas e do texto de maneira geral.
    Gostaria de saber se voces poderiam me encaminhar um modelo de formulario para avaliação de reação ao treinamento.
    Desde já agradeço a pronta atenção.
    No aguardo.

  3. Jaqueline Oliver Says:

    Gostaria de saber se vocês podem me enviar um modelo de avaliação de eficácia de treinamento baseado nesse artigo! Muito bom!!!

    Agradeço desde já.

  4. Jady Costa Says:

    Boa tarde!

    Gostei muito dessa abordagem, tem detalhes do como e porque fazer, e preciso criar um modelo de avaliação de eficácia, as dicas são ótimas vocês poderiam me encaminhar um modelo de avaliação?
    Grata pela colaboração.

    Jady Costa

  5. Adriano Carvalho Says:

    Parabéns pelo artigo. Muito bom.

  6. Renato Moura Says:

    Gostei muito das dicas e do texto de maneira geral, é muito rico.
    Gostaria de saber se voces poderiam me encaminhar um modelo de formulario para avaliação de reação ao treinamento.
    Desde já agradeço a pronta atenção.
    No aguardo.

    Renato Moura

  7. Cecília Says:

    Olá, gostaria de receber um modelo de formulário de avaliação de eficácia. Alguém poderia me enviar?

  8. ariscado Says:

    Olá, poderia me enviar tambem? Obrigada!!!

  9. ariscado Says:

    Boa noite… poderia me enviar tb?
    Obrigada

  10. Renata Says:

    Olá,
    Gostaria de receber os modelos também! Parabéns pelo texto! Abs, Renata

  11. Ana Rosa Vilalva de Oliveira Says:

    Olá também gostaria de receber alguns modelos de avaliação de treinamento. Obriagada ANa Rosa

  12. kamila monteiro Says:

    Olá podes me enviar um modleo desse formuláriode avaliação.Obrigada.
    kamila Monteiro

    • sebastiao100 Says:

      KAMILA,
      Enviarei modelos de avaliação, conforme seu pedido. Enviarei, também, outras fontes de consulta.
      Abraços,
      Sebastião

      • EDVAN Says:

        gostaria de receber modelos de avaliação de eficacia e tambem outras fontes de consulta.
        grato

  13. garzielle Says:

    Adorei o artigo e utilizarei para a melhora do projeto de treinamento que estou desenvolvendo. Seria possível me encaminhar modelos de avaliações de eficácia e outras fontes de consultas?
    Obrigada
    Aguardo

  14. Jessé Ferreira Says:

    Olá, gostei muitto do artigo e com certeza irei utilizarei aqui na empresa. Seria possível me encaminhar modelos de avaliações de eficácia e outras fontes de consultas?
    Muito Obrigado
    Fico no aguardo.

    Att.,

  15. Georgia Says:

    Muito bom,, gostaria de rebeber modelos de avaliação de eficácia! Obrigada!

  16. Celso Says:

    Boa tarde,
    Excelente material. Gostaria de receber alguns modelos de avaliação de treinamento. Obrigado.

  17. Wilmar M Lopes Says:

    Ótimo artigo, gostaria de receber modelos das avaliações. Bastante oportuno, pois estamos introduzindo novos conceitos evidenciando melhoria continua. Grato

  18. CACILDA COSTHA PARANHOS Says:

    Parabéns, o artigo foi muito esclarecedor e válido para a busca de parametros de avaliação da eficacia. Tenho um modelo mas gostaria de aprimorar “melhoria continua”. Vou enviar email..
    Abraços, Sucesso
    Cacilda Costha Paranhos

  19. Sandra Rezende Says:

    Excelente artigo. Há algum tempo venho pesquisando sobre avaliação de eventos como Fórum, Workshop etc…. Posso utilizar a mesma avaliação proposta para treinamento? Como eu poderia calcular os benefícios dos eventos?

  20. Daniela Dantes Says:

    Boa tarde!
    Ficarei muito grata caso posso me enviar um modelo de Avaliação de Reação e um modelo de Avaliação de Eficácia.
    Desde já agradeço a atenção,
    Daniela
    email: danydantes@hotmail.com

  21. Kênia Couto Says:

    Bom dia!! Adorei as dicas relacionadas a forma de avaliação de treinamentos. Gostaria que me enviasse modelos de avaliações de eficácia, avaliaçoes de treinamentos e outras fontes de consulta.
    Desde já agradeço.
    Kênia Couto

  22. Valéria Says:

    Boa Tarde! Gostei muito do artigo. Por gentileza, seria possível indicar modelos de avaliações de eficácia e outras fontes de consultas?

  23. Italo Says:

    Olá Sebastião
    Boa Tarde!
    Parabéns pelo excelente artigo!
    Gostaria de receber modelos de avaliações de eficácia, pré e pós treinamento.
    Obrigado,
    ITALO GARRIDO

  24. Eliana Dias Says:

    Achei muito legal o artigo e também gostaria de verificar se é possível o grupo compartilhar um modelo de formulário para avaliação de eficácia de treinamento

  25. LUANA CARVALHO Says:

    Boa tarde. O artigo é muito bom, explica claramente sobre a importância do gerenciamento de treinamentos. Sou responsável pela Educação Continuada em uma Instituição Hospitalar, tenho avaliação de reação, pré e pós teste, formulário de eficácia e plano de ação. Gostaria de saber quais os melhores indicadores para se trabalhar rm ambiente hodpitalar??

  26. Emile Says:

    Bom dia!
    Adorei o artigo e está me ajudando muito com o meu trabalho. Poderia me enviar um modelo de avaliação de eficácia – resultados.
    Emile Nadia
    emile@sistac.com.br

  27. Heber Nascimento Says:

    Excelente texto Sebastião. Estou pesquisando sobre o assunto e este texto foi de ótima ajuda, esclarecedor. É possível eu receber os modelos de avaliação de Eficácia e Resultados?

  28. Fernanda Says:

    Olá, poderia me enviar alguns modelos de formulário de avaliação de eficácia de treinamento, estamos em fase de implantação de iso 9001 e 14001…

    fernandaramos@fortline.ind.br

  29. Aline Brito Says:

    Oi, adorei o artigo. Gostaria de receber modelos de avaliação de eficácia de treinamentos. Desde ja, agradeço a atenção.

  30. Elaine Cristina Says:

    Gostei muito do artigo, é possível me enviarem modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento. Ficarei muito agradecida.

  31. Daniela Dantes Navarra Says:

    Bom dia! Por gentileza, gostaria muito de receber os modelos de avaliações… é possível? Caso positivo, favor enviar para danydantes@hotmail.com
    Desde já agradeço a atenção.
    abraços,
    Daniela

  32. ANDREA Says:

    Olá Sebastião.
    Parabéns pelo texto. Excelente fonte de pesquisa.
    Também gostaria de receber modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento. Aguardo e agradeço.
    Att,
    Andréa
    andreamotas@hotmail.com

    • sebastiao100 Says:

      Andréa,

      Enviarei os modelos de avaliações, bem como fontes de consulta para que conheça um pouco mais sobre a NORMA ISO 10015 DIRETRIZES PARA TREINAMENTO.Grande abraço,

      Sebastião

  33. Renata Campos Says:

    Boa Tarde! Essa questão de eficácia de treinamento sempre foi uma grande dúvida pra mim, mas até quem fim hoje alguém clareou de forma objetiva, parabéns pelo artigo. Se possível, gostaria de receber um modelo de avaliação de eficácia, focando o aprendizado do treinando. Obrigada. Renata Campos: campos.renata@yahoo.com.br

  34. Isabella Says:

    Olá,

    Bastante satisfatório do conteúdo.
    Como faço para conseguir um modelo de formulário de avaliação de eficácia de treinamento?

    Att,
    Isabella

  35. Marcia Meire Mortari Says:

    Olá, boa tarde!
    Muito bom o artigo!
    Também gostaria de receber modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento.
    desde já agradeço.

  36. Renata Says:

    Olá, muito bom o texto. poderia enviar um modelo de avaliação ? Obrigada.

    rcrf.ti@hotmail.com

  37. Adrian Perez Says:

    Boa tarde.
    Tenho uma duvida, os indicadores de eficacia de treinamentos apresentados atendem a ISO 9001 ou é necessário ter uma avaliação de eficacia para cada treinamento.

    6.2.2. Competência, treinamento e conscientização
    A organização deve
    a) determinar a competência necessária para as pessoas que executam trabalhos que afetam a conformidade com os requisitos do produto,
    b) onde aplicável, prover treinamento ou tomar outras ações para atingir a competência necessária,

    ****
    c) avaliar a eficácia das ações executadas,

    ****

    d) assegurar que o seu pessoal está consciente quanto à pertinência e importância de suas atividades e de como elas contribuem para atingir os objetivos da qualidade, e
    e) manter registros apropriados de educação, treinamento, habilidade e experiência (ver 4.2.4).

    Também gostaria de receber modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento.

    desde já grato

  38. Michele Rossetti Says:

    Bom dia!

    Achei muito interessante, estamos implantando aqui na empresa, gostaria se possível de modelos de Avaliação de Eficácia de Treinamento.

    Obrigada!

  39. Maysa Pereira Scur Says:

    Olá!
    Parabéns pelo artigo. Pesquisei muito sobre o assunto e o seu foi o mais objetivo. Poderia me enviar um modelo de avaliação de eficácia de treinamento?

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