Os recursos utilizados para avaliar o treinamento, de acordo com a norma ISO, devem ter como objetivo verificar se o treinamento foi eficiente e eficaz:
Eficiente: Se os procedimentos foram seguidos.
Eficaz: Se os requisitos especificados foram alcançados.
Nas empresas, onde o RH é estratégico, o treinamento é eficiente e eficaz, porque seu resultado é medido e avaliado. Como afirmam Kaplan e Norton, “medir é importante; o que não é medido não é gerenciado”.
A seguir,descrevemos os principais recursos para avaliar o treinamento:
1. Avaliação REAÇÃO
O objetivo maior deste tipo de avaliação, como o próprio nome diz, é avaliar a reação do participante, para saber qual é o valor percebido por ele.
Kirkpatrick descreve esta avaliação como a medida de satisfação do cliente e justifica:
“[…] se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarão motivados a aprender. Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativa certamente reduz a possibilidade de aprendizado.”
Geralmente, os formulários de avaliação, têm muitas questões; mas, conforme nos sugere Peter Drucker, para ouvir o treinando (que é cliente do treinamento), bastam duas perguntas:
1ª – O que você achou deste curso ?
2ª – Que sugestão você nos dá para melhorarmos este curso ?
É recomendável que os profissionais de RH, atendam às diretrizes das normas de gestão e procurem, já na avaliação de reação, avaliar a eficácia do treinamento. É preciso deixar de solicitar ao treinando sua opinião sobre a sala, sobre o coffe break ou sobre outros questões de pouca relevância e procurar, realmente, saber se o treinamento foi ou não eficaz.
2. Avaliação de APRENDIZAGEM
Esta avaliação mede o conhecimento ou a habilidade adquirida pelo treinando, com relação ao que foi ensinado.
Através de pré e pós teste, feito por escrito ou oralmente, é possível verificar se o processo ensino/aprendizagem foi eficaz.
3. Avaliação da MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
Para avaliar mudança de comportamento de um profissional, é preciso observá-lo durante um período relativamente longo. Com a devida orientação do pessoal de RH, os gestores da empresa poderão avaliar suas equipes de trabalho para verificar se o treinamento que estes receberam foi válido ou não.
Indicadores para avaliar a eficácia do treinamento
Os indicadores devem ser definidos com base na missão, visão, valores, com o Plano Estratégico da organização e suas metas, para assegurar que o investimento em treinamento tenha um retorno significativo.
Empresas internacionais de consultoria, já identificaram mais de 900 indicadores para avaliar resultados do treinamento.
É conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos possíveis.
Veja, a seguir, alguns indicadores que podem ser utilizados, com mais freqüência, para avaliar resultados do treinamento:
FATURAMENTO PER CAPITA:
Também chamado de riqueza criada por empregado, produtividade … este é um dos melhores indicadores para medir a eficiência e a eficácia das empresas e das ações de treinamento e desenvolvimento do seu pessoal.
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e para compará-la com a atingida em outros períodos.
A revista EXAME para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, utiliza, entre outros, o indicador riqueza criada por empregado, definido-o assim:
RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO é o total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pela empresa.
CUSTO D0 TURNOVER
Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados.
A saída voluntária de um executivo custa em média um ano de seu salário, conforme cálculo da consultoria internacional – INFOHRM. (1)
Ao utilizar indicador baseado em turnover lembre-se:
“Empresas, com taxas de turnover muito baixas (< 3 %), são, geralmente, organizações estáticas. O excesso de estabilidade pode ser um problema, pois pode dificultar a implementação de mudanças na empresa. É tão ruim taxas de turnover muito altas, quanto muito baixas”.(2)
O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em determinado período, e em termos percentuais. O período pode ser mensal, trimestral, semestral ou anual.
(A + D) : 2
Fórmula: ___________ X 100 = …. %
EM
A= Admissões de pessoas, dentro do período considerado (Entrada)
D= Desligamento de pessoas (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) no período considerado (Saídas).
EM= Efetivo médio do período. É obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.
Exemplo: A= 2 B= 4 EM= 20 Turnover= 15%
TEMPO DE TREINAMENTO PER CAPITA:
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera – Empresa em nível de excelência em treinamento – aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado.
No caso específico de Presidentes, Diretores, Gestores, Consultores e outros profissionais do conhecimento, o ideal são 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês – 160 horas – para se reciclar.
Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, atividades de benchmarking, visitas a feiras e exposições.
Mas atenção! O indicador “Horas/Treinamento”, quando analisado isoladamente, só mede o “esforço” do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados.
ATITUDES DOS EMPREGADOS E O DESEMPENHO DA EMPRESA:
A edição especial “As melhores empresas para você trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e produtividade.
Um “case” bastante divulgado, em 1998 (3) relatava que:
Após diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram á seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude dos empregados:
Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados levam a um aumento de 1.3 pontos na satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resulta em aumento de 0,5 % nas receitas.
Pesquisa da ISR (4) revela que companhias que possuem colaboradores comprometidos apresentam melhores resultados financeiros. A descoberta mais importante foi a diferença de quase 52 % no aumento do lucro operacional ao longo de um ano, entre companhias com colaboradores altamente comprometidos versus companhias cujos colaboradores tiveram baixos índices de comprometimento.
Companhias de alto comprometimento tiveram um aumento de 19,2 %, enquanto companhias de baixo comprometimento tiveram uma redução de 32,7 % no lucro operacional ao longo do período em estudo.
RESULTADOS DA FORÇA E DO ESFORÇO DE VENDAS
Se o treinamento previsto é para a força de vendas, podemos escolher, entre outros, os seguintes indicadores para avaliar o resultado:
-
novos cliente em relação à carteira de clientes atuais;
- vendas mês a mês, comparadas com as vendas atuais ou com as vendas dos meses do ano anterior;
- visitas realizadas – verso – pedidos;
- investimento em promoções e em outros esforços de venda – verso – retorno obtido.
O importante, como sempre, é escolher os indicadores que realmente sejam adequados para avaliar os resultados esperados.
ROI – INDICADOR PARA MEDIR O O RETORNO DO INVESTIMENTO
O ROI (Return On Investiment) é considerado o processo mais eficaz para medir o resultado do investimento em treinamento.
Estrategicamente podemos ter dois procedimentos ao utilizar o ROI: utilizá-lo para medir todas as atividades de treinamento ou somente para medir alguns programas selecionados, por serem mais importantes ou por receberem maior investimento.
A primeira providência para se calcular o ROI é fazer um levantamento dos custos. Para tanto, a empresa deve ter um plano de contas e, sempre que possível, um programa informatizado que facilite a coleta de dados e informações sobre os custos do treinamento.
Aqui, também, podemos ter dois procedimentos: O primeiro é levantar todos os custos diretos e indiretos que estejam relacionados com as atividades de treinamento. Nesse caso, será relativamente fácil obter os dados na “contabilidade”, quando a empresa é organizada por “centros de custo”. É possível chegar a detalhes calculando, por exemplo, as horas “não trabalhadas” dos treinandos, os salários dos profissionais de RH/T&D e todas os outros custos da área – total ou rateado. Algumas empresas têm o chamado custo por pessoa empregada que inclui, sob a forma de rateio, salários, impostos, taxas de luz, água e outras despesas. Com este custo, devidamente definido, fica fácil calcular o custo do pessoal envolvido no treinamento.
A segunda opção é considerar somente os custos diretos. Esse procedimento é facilmente viabilizado, principalmente quando a empresa terceiriza o treinamento. Nesse caso, a planilha de custos do treinamento pode ter somente os seguintes itens:
§Pagamento a terceiros, dos serviços referentes ao desenvolvimento do treinamento e com a produção de recursos instrucionais.
§Pagamento de despesas com transporte e hospedagem; se houver.
É bom deixar claro que a melhor planilha de custos é aquela que atende as necessidades e objetivos da empresa, e que, para fins de controle e comparação, sua estrutura não seja alterada.
A segunda providência, para calcular o ROI, é identificar os Benefícios do Treinamento, o que muitas vezes é complexo. A grande dificuldade está em verificar até que ponto o treinamento é responsável pelos resultados alcançados. Por exemplo: Após o treinamento dos vendedores houve um aumento nas vendas – vendeu-se R$ 100.000,00 a mais. Acontece que, na mesma ocasião, foi feito outro investimento em “promoção de vendas” ou então o maior concorrente faliu. Nesse caso, podemos considerar o aumento das vendas como resultado exclusivo do treinamento?
Para solucionar dificuldades como esta, temos duas opções:
1ª – Avaliar os resultados qualitativos e quantitativos
Podemos, por exemplo, considerar como resultado “quantitativo”, do treinamento de vendedores, a conquista de 50 novos clientes. Como resultado “qualitativo”, a melhoria da imagem da empresa, o nível de satisfação dos clientes e muitos outros melhorias.
2ª – Avaliar o retorno do investimento, através do ROI
Se a intenção da empresas for realmente avaliar o retorno do investimento, o melhor recurso é o ROI, mesmo havendo dificuldade para identificar, com maior precisão, o que gerou os resultados.
Leia, a seguir, o que nos ensina o Dr. Jac Fitz-enz (5) , sobre o princípio “ceteris paribus”, que devemos levar em consideração, quando avaliamos o resultado do treinamento:
O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstra que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço.
A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’.
Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus ( todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.
Há empresas que calculam freqüentemente os custos do retrabalho, os custo da prevenção e outros custos da não qualidade. O valor correspondente à diminuição destes custos é um resultado que pode ser atribuído ao treinamento ou a outras ações de melhoria.
Para maior objetividade na apuração dos resultados e de suas causas, é recomendável consultar os gestores, das áreas em questão, e os profissionais que foram treinados. Essa consulta pode ser feita em reunião com todos os envolvidos no processo, para se chegar a um consenso. Isto é relativamente fácil, para as empresas que têm como norma avaliar seus objetivos estratégicos.
Nas reuniões de avaliação, todos os gestores podem ser consultados, utilizando, por exemplo, o seguinte questionário:
__________________________________________________________________
Após o treinamento dos vendedores, registramos um aumento de 10 % nas vendas, equivalente a R$ 100.000,00. Você atribui este resultado ao treinamento? Que outros fatores ou atividades influíram nos resultados?
1. Treinamento …………………………………………………….. %
2. ………………………………………………………………………… %
3. ………………………………………………………………………… %
Parecer: ………………………………………………………………
__________________________________________________________________
Diante do exposto, podemos concluir que Estimativa de Retorno do Investimento, muitas vezes, é a forma mais confiável para se obter os dados necessários para o cálculo do resultado do treinamento.
Marcos Antônio L. de Oliveira ( 6 ) comentando sobre a exatidão da medição, diz o seguinte: “Nem sempre a precisão é essencial. É melhor ter alguma medição, mesmo não tão precisa, do que não ter nenhuma”
Considerando o exposto, e de acordo com a boa técnica, devemos calcular o ROI da seguinte forma:
- Calcular os Benefícios do treinamento *
- Calcular os Custos
- Subtrair os Custos dos Benefícios
- Dividir o Benefício Líquido pelo Custo
EXEMPLO: Benefício: R$ 165.000,00 Custo: R$ 25.000,00 ROI: 5,6
Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60.
* ATENÇÃO: As estatísticas provam que o resultado de um treinamento eficaz pode ser observado durante 6 meses. Quando isto ocorre, deve-se considerar o total dos benefícios ocorridos nos 6 meses.
De acordo com a norma ISO 10015, a Avaliação dos Resultados do Treinamento é o 4º estágio do Ciclo do Treinamento. O melhor retorno do investimento em treinamento depende, portanto, do correto desenvolvimento dos estágios anteriores.
Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br
(1) Peter Howes – Chief Executive Officer –INFOHRM PTY LTD – in workshop A – The future of Human Capital Analytics – IQPC -24/05/07
(2) Luiz Augusto P.M.Simão – Mensuração – Gerenciando o conhecimento nas organizações – Revista”Falando de Qualidade” – nº 138 – Editora epse.
(3) The Employee – Customer Profit Chain at Sears – in “Havard Business-Revie”, Jan-Feb 1998
(4) Disponível em: < www.isrinsight.com.br > Acesso em 04/10/06
(5) Excerto do artigo da revista Training Magazine – Yes … you can weight training’s value do Dr. Jac Fitz-enz – 1994.
(6) Marcos Antonio Lima de Oliveira- Certified Quality Engineer – ASQ/US Diretor da Qualitas Treinamento e Consultoria.
setembro 16, 2010 às 12:37 pm |
Bom dia a todos,
Gostei muito das dicas e do texto de maneira geral, é muito rico.
Gostaria de saber se voces poderiam me encaminhar um modelo de formulario para avaliação de reação ao treinamento.
Desde já agradeço a pronta atenção.
No aguardo.
Kele Trindade
janeiro 10, 2011 às 12:20 pm |
Gostei muito das dicas e do texto de maneira geral.
Gostaria de saber se voces poderiam me encaminhar um modelo de formulario para avaliação de reação ao treinamento.
Desde já agradeço a pronta atenção.
No aguardo.
junho 14, 2011 às 7:14 pm |
Gostaria de saber se vocês podem me enviar um modelo de avaliação de eficácia de treinamento baseado nesse artigo! Muito bom!!!
Agradeço desde já.
outubro 31, 2011 às 6:03 pm |
Boa tarde!
Gostei muito dessa abordagem, tem detalhes do como e porque fazer, e preciso criar um modelo de avaliação de eficácia, as dicas são ótimas vocês poderiam me encaminhar um modelo de avaliação?
Grata pela colaboração.
Jady Costa
janeiro 17, 2012 às 11:55 am |
Parabéns pelo artigo. Muito bom.
janeiro 22, 2012 às 7:22 pm |
Gostei muito das dicas e do texto de maneira geral, é muito rico.
Gostaria de saber se voces poderiam me encaminhar um modelo de formulario para avaliação de reação ao treinamento.
Desde já agradeço a pronta atenção.
No aguardo.
Renato Moura
março 19, 2012 às 6:49 pm |
Olá, gostaria de receber um modelo de formulário de avaliação de eficácia. Alguém poderia me enviar?
março 19, 2012 às 8:32 pm |
Cecília,
Conforme seu pedido, enviarei, amanhã, alguns modelos de avaliação da eficácia do treinamento.
Abraços,
Sebastião
guimaraes@tgtreinamento.com.br
março 24, 2012 às 11:48 pm |
Olá, poderia me enviar tambem? Obrigada!!!
março 25, 2012 às 2:48 pm |
Favor especificar o que vc deseja. Vc quer receber um determinado artigo? Qual? Ou que um determinado modelo de avaliação.
Entre em contato através de meu email: guimaraes@tgtreinamento.com.br At. Sebastião
março 24, 2012 às 11:49 pm |
Boa noite… poderia me enviar tb?
Obrigada
março 26, 2012 às 6:46 pm |
Olá,
Gostaria de receber os modelos também! Parabéns pelo texto! Abs, Renata
abril 12, 2012 às 7:17 pm |
Olá também gostaria de receber alguns modelos de avaliação de treinamento. Obriagada ANa Rosa
abril 12, 2012 às 7:35 pm |
ANA ROSA,
Envie-me seu email e sua solcitação especificando que tipo de modelo de avaliação que vc quer.
Envie seu email para: guimaraes@tgtreinamento.com.br
Grande abraço,
Sebastião
maio 30, 2012 às 3:45 am |
Olá podes me enviar um modleo desse formuláriode avaliação.Obrigada.
kamila Monteiro
maio 30, 2012 às 5:58 pm |
KAMILA,
Enviarei modelos de avaliação, conforme seu pedido. Enviarei, também, outras fontes de consulta.
Abraços,
Sebastião
agosto 10, 2012 às 8:30 pm
gostaria de receber modelos de avaliação de eficacia e tambem outras fontes de consulta.
grato
junho 20, 2012 às 7:33 pm |
Adorei o artigo e utilizarei para a melhora do projeto de treinamento que estou desenvolvendo. Seria possível me encaminhar modelos de avaliações de eficácia e outras fontes de consultas?
Obrigada
Aguardo
julho 11, 2012 às 6:52 pm |
Olá, gostei muitto do artigo e com certeza irei utilizarei aqui na empresa. Seria possível me encaminhar modelos de avaliações de eficácia e outras fontes de consultas?
Muito Obrigado
Fico no aguardo.
Att.,
julho 12, 2012 às 2:08 pm |
Muito bom,, gostaria de rebeber modelos de avaliação de eficácia! Obrigada!
julho 12, 2012 às 7:53 pm |
Boa tarde,
Excelente material. Gostaria de receber alguns modelos de avaliação de treinamento. Obrigado.
julho 15, 2012 às 3:13 pm |
Ótimo artigo, gostaria de receber modelos das avaliações. Bastante oportuno, pois estamos introduzindo novos conceitos evidenciando melhoria continua. Grato
julho 19, 2012 às 11:59 pm |
Parabéns, o artigo foi muito esclarecedor e válido para a busca de parametros de avaliação da eficacia. Tenho um modelo mas gostaria de aprimorar “melhoria continua”. Vou enviar email..
Abraços, Sucesso
Cacilda Costha Paranhos
agosto 1, 2012 às 2:21 pm |
Excelente artigo. Há algum tempo venho pesquisando sobre avaliação de eventos como Fórum, Workshop etc…. Posso utilizar a mesma avaliação proposta para treinamento? Como eu poderia calcular os benefícios dos eventos?
agosto 8, 2012 às 6:45 pm |
Boa tarde!
Ficarei muito grata caso posso me enviar um modelo de Avaliação de Reação e um modelo de Avaliação de Eficácia.
Desde já agradeço a atenção,
Daniela
email: danydantes@hotmail.com
outubro 19, 2012 às 12:59 pm |
Bom dia!! Adorei as dicas relacionadas a forma de avaliação de treinamentos. Gostaria que me enviasse modelos de avaliações de eficácia, avaliaçoes de treinamentos e outras fontes de consulta.
Desde já agradeço.
Kênia Couto
outubro 20, 2012 às 8:02 pm |
Boa Tarde! Gostei muito do artigo. Por gentileza, seria possível indicar modelos de avaliações de eficácia e outras fontes de consultas?
novembro 7, 2012 às 5:56 pm |
Olá Sebastião
Boa Tarde!
Parabéns pelo excelente artigo!
Gostaria de receber modelos de avaliações de eficácia, pré e pós treinamento.
Obrigado,
ITALO GARRIDO
novembro 14, 2012 às 6:51 pm |
Achei muito legal o artigo e também gostaria de verificar se é possível o grupo compartilhar um modelo de formulário para avaliação de eficácia de treinamento
novembro 14, 2012 às 7:45 pm |
Elina,
Enviei para seu email 5 modelos de avaliações de EFICÁCIA / RESULTADOS.
Abraços,
Sebastião
novembro 28, 2012 às 4:49 pm |
Boa tarde. O artigo é muito bom, explica claramente sobre a importância do gerenciamento de treinamentos. Sou responsável pela Educação Continuada em uma Instituição Hospitalar, tenho avaliação de reação, pré e pós teste, formulário de eficácia e plano de ação. Gostaria de saber quais os melhores indicadores para se trabalhar rm ambiente hodpitalar??
janeiro 24, 2013 às 11:11 am |
Bom dia!
Adorei o artigo e está me ajudando muito com o meu trabalho. Poderia me enviar um modelo de avaliação de eficácia – resultados.
Emile Nadia
emile@sistac.com.br
março 15, 2013 às 5:46 pm |
Excelente texto Sebastião. Estou pesquisando sobre o assunto e este texto foi de ótima ajuda, esclarecedor. É possível eu receber os modelos de avaliação de Eficácia e Resultados?
março 18, 2013 às 5:57 pm |
Olá, poderia me enviar alguns modelos de formulário de avaliação de eficácia de treinamento, estamos em fase de implantação de iso 9001 e 14001…
fernandaramos@fortline.ind.br
março 19, 2013 às 5:15 am |
Oi, adorei o artigo. Gostaria de receber modelos de avaliação de eficácia de treinamentos. Desde ja, agradeço a atenção.
maio 17, 2013 às 7:54 pm |
Gostei muito do artigo, é possível me enviarem modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento. Ficarei muito agradecida.
maio 19, 2013 às 11:45 pm |
Elaine,
Conforme sua solicitação, enviei os modelos de avaliações.
Grande abraço,
Sebastião – guimaraes@tgtreinamento.com.br
maio 21, 2013 às 11:44 am |
Bom dia! Por gentileza, gostaria muito de receber os modelos de avaliações… é possível? Caso positivo, favor enviar para danydantes@hotmail.com
Desde já agradeço a atenção.
abraços,
Daniela
junho 5, 2013 às 8:01 pm |
Olá Sebastião.
Parabéns pelo texto. Excelente fonte de pesquisa.
Também gostaria de receber modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento. Aguardo e agradeço.
Att,
Andréa
andreamotas@hotmail.com
junho 5, 2013 às 10:11 pm |
Andréa,
Enviarei os modelos de avaliações, bem como fontes de consulta para que conheça um pouco mais sobre a NORMA ISO 10015 DIRETRIZES PARA TREINAMENTO.Grande abraço,
Sebastião
junho 20, 2013 às 7:57 pm |
Boa Tarde! Essa questão de eficácia de treinamento sempre foi uma grande dúvida pra mim, mas até quem fim hoje alguém clareou de forma objetiva, parabéns pelo artigo. Se possível, gostaria de receber um modelo de avaliação de eficácia, focando o aprendizado do treinando. Obrigada. Renata Campos: campos.renata@yahoo.com.br
julho 11, 2013 às 8:10 pm |
Olá,
Bastante satisfatório do conteúdo.
Como faço para conseguir um modelo de formulário de avaliação de eficácia de treinamento?
Att,
Isabella
julho 18, 2013 às 8:44 pm |
Olá, boa tarde!
Muito bom o artigo!
Também gostaria de receber modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento.
desde já agradeço.
julho 24, 2013 às 5:55 pm |
Olá, muito bom o texto. poderia enviar um modelo de avaliação ? Obrigada.
rcrf.ti@hotmail.com
agosto 20, 2013 às 7:00 pm |
Boa tarde.
Tenho uma duvida, os indicadores de eficacia de treinamentos apresentados atendem a ISO 9001 ou é necessário ter uma avaliação de eficacia para cada treinamento.
6.2.2. Competência, treinamento e conscientização
A organização deve
a) determinar a competência necessária para as pessoas que executam trabalhos que afetam a conformidade com os requisitos do produto,
b) onde aplicável, prover treinamento ou tomar outras ações para atingir a competência necessária,
****
c) avaliar a eficácia das ações executadas,
****
d) assegurar que o seu pessoal está consciente quanto à pertinência e importância de suas atividades e de como elas contribuem para atingir os objetivos da qualidade, e
e) manter registros apropriados de educação, treinamento, habilidade e experiência (ver 4.2.4).
Também gostaria de receber modelos de formulários de avaliação de eficácia de treinamento.
desde já grato
setembro 6, 2013 às 12:51 pm |
Bom dia!
Achei muito interessante, estamos implantando aqui na empresa, gostaria se possível de modelos de Avaliação de Eficácia de Treinamento.
Obrigada!
setembro 6, 2013 às 5:11 pm |
Olá!
Parabéns pelo artigo. Pesquisei muito sobre o assunto e o seu foi o mais objetivo. Poderia me enviar um modelo de avaliação de eficácia de treinamento?